労働争議の調整

労使間に紛争が起きた場合、労使は、誠意をもって自主的に解決するように努力しなければなりません（労使紛争自主解決の原則）。
しかし、労使による自主的解決が困難になったときなどに、労働委員会は、当事者の申請等により労使双方を仲介し労使紛争の解決を図っていきます。

令和6年に取り扱った労働争議調整事件の一覧（11月末現在） (PDF 45.9KB)

令和5年に取り扱った労働争議調整事件の一覧 (PDF 49KB)

事件の概要については、北海道労働委員会月報に掲載しています。（当該事件終結月の翌月号に掲載）

あっせん会場の様子

利用対象者

労働委員会の調整制度を利用できるのは、労働組合などの労働者団体と使用者又は使用者団体です。
ただ、個別的労使紛争の場合は、あっせんの形で、労働者個人も利用できます。
法人格のない組合分会あるいは労働者の一時的な団結による集団である争議団でも利用できます。

調整を求める事項

労働委員会に調整を求めることができる事項は、使用者と労働者との間の労働関係から生ずる諸問題はもとより、団体交渉の手続、争議の処理方法など使用者と労働組合との間を直接規律するような諸問題も含みます。（なお、政治的な要求や当事者に関係のない他の労使の問題や労働者同士の内部的な問題などは含まれません。）

調整事項の主なもの

• 賃金に関する事項：賃上げ、一時金、退職金、解雇手当、賃金体系など
• 賃金以外の労働条件に関する事項：労働時間、休日・休暇、作業方法の変更、定年制、安全衛生など
• その他：人員整理、配置転換、解雇、団体交渉促進、組合員の範囲、ショップ制、チェックオフ、組合事務所、協約締結改訂など

調整の実施方法

労働委員会の行う調整は、当事者の申請や労働委員会の職権などにより行われます。
調整の種類は、あっせん・調停・仲裁の三つがあり、その違いは、およそ次表のとおりです。
このうち、最も多く利用されているのは、あっせんです。
あっせんに関する詳しい内容は、次のページをご覧ください。

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